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公司找人修理水管摔傷,是否要賠償?

原創
2020-04-29  標準HR


這是發生在去年的事了。

公司的水管壞了,老板找人過來修理,但是師傅年紀大了,中午修理時從梯子上摔下,醫藥費花了8000元,那么問題來了:這筆錢要公司出嗎?

一、分析:這筆錢公司是否要出,就要看雙方當事人之間是什么關系?

1、如果是勞動關系,勞動者在工作中受傷,構成工傷就按照工傷保險待遇要求賠償。

2、如果是雇傭關系,提供勞務的一方在提供勞務的過程中受傷,雙方根據自己的過錯程度承擔相應的責任。

3、如果是承攬關系,承攬人在工作的時候受傷,定作人不承擔責任,除非定作人對定作、指示、或者選任有過失的情況下,才承擔賠償責任。

也可能這樣簡單地理解:如果確定為勞動關系,則賠償不止8000元(一般用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系);如果認定為雇傭關系,則公司要賠償8000元(雙方根據自己的過錯程度承擔相應的責任);如果確定為承攬關系,這筆費用老師傅自行承擔,公司一分錢都不用賠償(除非有過失,就賠償過失的部分損失)。


二、結果:本案例中雙方當事人之間的關系應定性為承攬關系,對于老師傅在修理過程中給自己所造成的傷害,應自己承擔責任,而不應由公司承擔責任。但考慮是熟人,從人道出發,公司老板還是付給他醫藥費。

在實踐中,勞動關系、雇傭關系、承攬關系三者之間很相似,很容易混淆,也讓人很困惑,所以有必要總結一下,當然因為不是法律專業人士,所以以下分析僅供參考。


三、理由:

(一)不屬于勞動關系的理由(勞動關系的確定要符合三個條件):

1、勞動關系中一方是用人單位,一方是勞動者,而用人單位必須是我國勞動法中的企業、個體經濟組織等。勞動合同中的用人單位是嚴格界定在勞動法第二條規定的在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、組織、社會團體。

也就是說:個人與個人之間可能是雇傭關系,也可能承攬關系,但是不可能是勞動關系。用人單位與個人之間,則三種關系都有可能。

2、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

這里要注意的是:按照《勞動法》及其解釋規定,用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的,則屬于勞動關系的范疇,反之,則屬于雇傭關系。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照,已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關系認定為勞動關系基礎上,同時第六十三條擴大了用人單位的外延,將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關系的范疇。

也就是說:即使用人單位不具備主體資格,也可能是勞動關系。

3、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者(勞動者同樣必須具備合法的資格),勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。

不符合這一條:本案中公司與老師傅之間不是管理與被管理的關系,工作方式及工作時間都是自由的(本案中是中午去修),只要在規定時間完成就可以了,工具或設備都是他自己自備的,也不接受公司制定的各項勞動規章制度管理,如玩手機、抽煙。

(二)不屬于雇傭關系的理由。

1、雇傭關系中雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系,雇主可以對雇員實行管理和監督,可以制定一系列的規則和制度來約束雇員,雇員以雇主的名義進行生產經營活動或者其他勞務活動。

2、雇員工作過程中必須聽從雇主的指揮與安排,雇主可以進行工作方式、工作方法或工作時間、工作地點、工作崗位的調整,也就是說雇員其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定。雇主需為雇工提供工作條件。如雇主需為雇員提出工作的空間、工具或設備等。

從本案例來看:顯然不是,理由同上。

(三)屬于承攬關系的理由。

承攬關系中承攬人應當按照定作人約定的標準和要求完成工作;定作人的主要目的是取得承攬人完成的工作成果。

比如本案中的工作成果就是:老師傅按公司要求修好水管就可以了,并不要求工作時間多長、什么時候工作。

2、承攬人一般以自己的設備、技術和勞力完成工作。

比如本案例中:工具或設備都是老師傅自己自備的。

3、承攬關系中定作人與承攬人地位平等,不存在人身依附關系,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作由承攬人自己決定,不受定作人的監督。

比如本案例中:本案中公司與老師傅之間不是管理與被管理的關系,也不接受公司制定的各項勞動規章制度管理。


四、總結。

(一)個人與個人之間:只有承攬關系、雇傭關系,兩者的區別是:

1、看是什么目的?

雇傭關系:雇傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務。勞務是指不以實物形式而以提供勞動的形式滿足他人的某種需要的活動。

比如:家務鐘點工、家庭護士、如雇請他人代為耕作等。

承攬關系:承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。比如:裝修、維修、修理。

可見,雇傭關系偏重于勞動者出賣勞動力的行為,承攬關系則偏重于完成的勞動成果。

2、看報酬如何支付?周期有多長?

雇傭關系:無須要求勞務是否產生了雇主可期望的結果,雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬。報酬有一個相當于該行業的比較固定的標準。報酬一經確定后,雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額,不存在虧損的問題;

比如:個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車,一般有出車就有報酬,并不要求要有多少的客人,而且有一個相當穩定的支付工資的周期,如按星期、按月支付工資。

承攬關系:定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力價格,還可能包括一些原材料價格、工本費等,承攬方還要承擔潛在的虧損風險。承攬關系的報酬是確定或可以按約計算的,一般是一次性的,但是否能獲得利益是不確定的。承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬。承攬關系中的風險由承攬人自己承擔,而且這種風險承攬人一般難以轉嫁。

比如修理裝修:只有修好了才給錢,一次性付清,錢也是事先約定好的。

也就是說:一般而言,雇傭關系中的受雇人報酬是計時工資,而承攬關系中的承攬人報酬是計件報酬。

3、合同義務可否轉移不同?(這一點在區分雇傭與承攬的關系過程中尤為重要)。

雇傭關系:雇員的勞動義務不能轉移,必須親自履行;雇員的身份具有不可替代性,未經同意,雇員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行。

比如:家庭教師,就不好安排別的老師來教。

承攬關系:承攬人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成。

比如修理水管,他可以自己修,也可以叫別人來修。

比如:從事家庭裝潢的人員與業主之間,一般應認定為承攬合同關系,不適用雇主責任。如業主的定作要求或者指示并無過失的,對于承攬人在工作過程中受到的損害,業主不負賠償責任。

(二)個人與用人單位之間:比較復雜些。

通俗理解:如果是找人來修理電腦是承攬關系,如果與人約定,每月來兼職是雇傭關系,如果是聘用員工來當網管是勞動關系。

從理論上來區分,先排除是承攬關系:是否具備從屬關系,還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素,作綜合判斷。

最主要的區別在于承攬關系的雙方是平等關系,不具有隸屬性,在承攬合同中,用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定。

然后再來區分雇傭關系與勞動關系:

1、看是否允許在多家單位上班?

勞動關系:在一般情況下,用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

雇傭關系:受雇者一般可以在一家以上單位上班,比如一些學校的教授在外兼職上課,雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系。

兼職為用人單位掃地的婦女,可以為多家單位服務。

一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等,他們可同時為多家單位工作,但不享受該單位的福利待遇,他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關,在經濟上沒有從屬和依賴關系,他們和用工單位之間就是勞務(雇傭)關系。

2、看是否要遵守用工單位的內部規章制度?

勞動關系:在勞動合同關系中,勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度,服從單位的指揮、領導與安排,勞動者對自己的作息時間不能自行支配,勞動崗位和內容由用工單位決定,接受用人單位獎勵懲罰措施。

用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工,

雇傭關系:受雇者的自由權相比受到的約束較少,作息制度能在一定程度上自由支配,在完成自己的工作的同時,可以從事其他的活動,比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度;

但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務,無需接受雇傭人的其他無關指示。

比如:保姆可以一邊抱孩子,一邊看電視。

3、看是否是返聘?

目前主流認為:在退休之前是勞動關系,而退休之后以返聘形式進入企業的是雇傭關系,比如:退休人員退休后在受聘從事一些工作,為企業看門,為單位掃地等。

注意:勞務派遣形式涉及到三方關系,即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位,以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系,比較復雜,這里按下不提。


五、雇傭關系與承攬關系、勞動關系的法律責任

雇傭合同適用民法的規定,而勞動合同由勞動法調整。

1、勞動關系:用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇,其待遇不僅與其工作業績有關,而且一般與企業的效益掛鉤,勞動者在經濟上完全依附于用工單位,用工單位要解聘勞動者,需要提前通知。

2、勞務(雇傭)合同中,用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇,所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價,與企業的效益無關,只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同,如果要解聘受雇者,不需要提前通知,如果該勞務(雇傭)合同沒有到期,單位只需承擔違約責任。

比如單位雇的鐘點工、兼職清潔人員等。

值得一提的是:在雇傭關系中,雇員致人損害或是遭受人身損,如上文所述,雇主都應當承擔責任,雖然在某些情況下,雇主在承擔責任后可以向雇員或第三人追償。

3、在承攬關系中,根據《人身損害司法解釋》第10條,承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的,定作人不承擔賠償責任。只有當定作人對定作、指示或者選任有過失的,才承擔相應的賠償責任。


六、承攬合同、雇傭合同與勞動合同的爭議處理程序不同。

1、承攬合同發生糾紛時,當事人雙方應協商解決;協商不成時任何一方可向合同管理機關申請調解、仲裁,也可以直接向人民法院起訴。承攬合同糾紛適用《合同法》,解決方式共有四種:協商、調解、仲裁和訴訟。

2、因雇傭合同發生糾紛,當事人可以直接向人民法院起訴,不需要經過仲裁程序,
也可以先向仲裁委員會申請仲裁,對仲裁裁決不服的,再向人民法院提起訴訟。
在雇傭合同糾紛中仲裁不是必經程序,適用的時效是民法通則第一百三十五條、一百三十六條之規定;一般時效期間為二年,身體受到傷害要求賠償的時效為一年。

勞務(雇傭)合同糾紛應當按照民事爭議處理,適用《民法通則》和《合同法》。

3、因勞動合同糾紛引起的勞動爭議案件,適用《勞動法》,勞動法第七十九條規定:勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解,調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,對仲裁裁決不服的,可以向人民法院起訴??梢娫趧趧雨P系中,仲裁是提起民事訴訟的前置條件,不經過仲裁,人民法院不予受理。

提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內提出,仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內做出。當事人對仲裁裁決不服的,可自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟。

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